Das Problem im Unternehmen liegt nicht bei den Menschen, sondern im System: Organisations­aufstellungen

Wenn du in einem Unternehmen arbeitest, in dem dieselben Probleme wiederkehren, obwohl die Menschen wechseln, kennst du wahrscheinlich das Gefühl der Ohnmacht. Eine neue Führungskraft kommt, das Team ändert sich, ein neues Verfahren wird eingeführt, und nach ein paar Monaten sieht alles aus wie vorher. Konflikte wiederholen sich, die Zusammen­arbeit stockt, Ziele bleiben unerreicht.

Die übliche Antwort ist die Suche nach Schuldigen: Jemand ist nicht fähig, engagiert oder loyal genug. Der systemische Blick stellt eine andere Frage. Er fragt nicht nur, wer Fehler macht, sondern was im System geschieht, dass gerade dieses Muster immer wiederkehrt.

Im Buch Codes des Erfolgs schreibt Dr. Jelena Đorđević über Organisationen als lebendige Systeme. Genau hier beginnt das Verständnis dessen, was Organisations­aufstellungen beleuchten können.

Die Organisation als lebendiges System

Der Markt ist, wie es im Buch heißt, ein lebendiges System, das ständig die vergangenen und gegenwärtigen Aktivitäten von Organisationen widerspiegelt. Auch Organisationen selbst sind lebendige Systeme. Ohne Menschen wären sie nur ein Haufen Material an einem Ort, und es sind die Menschen, die ihnen Leben und Sinn geben.

Eine Organisation ist, mit anderen Worten, eine Gesamtheit der Energien einzelner Menschen. Wer in sie eintritt, bringt nicht nur Wissen und Fähigkeiten mit, sondern auch die eigenen inneren Kräfte: emotionale, mentale und geistige Kapazitäten, geprägt vom familiären Erbe. Deshalb lässt sich das, was in einem Unternehmen geschieht, selten allein mit einer Stellenbeschreibung erklären.

Alle Mitarbeitenden, wo auch immer sie stehen, bringen ihre Erfahrung und ihre inneren Ressourcen zum Ausdruck, die das Schicksal der Organisation, in der sie arbeiten, unmittelbar beeinflussen. (aus dem Buch Codes des Erfolgs)

Wenn das Problem nicht bei den Menschen liegt, sondern im Muster

Der systemische Ansatz sucht keine Schuldigen, sondern das Muster. Die Art, wie Menschen arbeiten, ihre Produktivität, Kreativität und Fähigkeit zur Zusammen­arbeit können stark von unbewussten Loyalitäten, Konflikten oder Ausschlüssen in ihren Familien­systemen geprägt sein. Wenn viele solcher Muster an einem Ort zusammentreffen, werden sie Teil der Organisations­kultur.

Unbewusste Loyalitäten sind unsichtbare Verbindungen, die uns auf ungesunde Weise an die Vergangenheit binden. Im beruflichen Umfeld können sie zu Selbstsabotage oder Ineffizienz beim Erreichen von Zielen führen, obwohl alle im Raum sich aufrichtig Erfolg wünschen.

Das Buch nennt auch Beispiele aus der Teamarbeit. Wenn es in jemandes Familie einen starken Hang zur Isolation gab oder frühere Generationen Misstrauen und Angst vor Verrat trugen, kann sich das als Schwierigkeit zeigen, Aufgaben zu delegieren, Verantwortung zu übernehmen oder gesunde Grenzen zu Kolleginnen und Kollegen zu wahren. Von außen sieht das aus wie mangelnde Motivation. Von innen ist es eine alte Last, die ihren Platz sucht.

Worauf Organisations­aufstellungen achten

Codes des Erfolgs hebt einige Bereiche hervor, in denen der systemische Ansatz für Organisationen besonderen Wert hat:

• Das Gleichgewicht von Geben und Nehmen: ein gerechter Austausch von Werten zwischen Mitarbeitenden, Teams und der ganzen Organisation, der zu gesunden Arbeits­beziehungen beiträgt.
• Verborgene Loyalitäten: unbewusste Bindungen, die das persönliche und berufliche Wachstum begrenzen.
• Führung: das Verständnis der Dynamik von Macht, Rollen und Verantwortung innerhalb des Teams und der Organisation.
• Organisations­dynamiken: das Erkennen und Verändern destruktiver Muster, die Kultur und Effizienz beeinflussen.
• Konflikte: Jeder Konflikt ist nicht nur äußerlich, sondern auch ein Spiegel innerer Konflikte.

In der Aufstellung werden diese Dynamiken sichtbar. Die Stellvertreter:innen werden so im Raum aufgestellt, dass sie symbolisch Personen oder Elemente darstellen, die für das Anliegen wichtig sind, und sie reagieren intuitiv auf die Beziehungen im System. Das Anliegen einer Aufstellung muss kein familiäres sein, es kann auch eine berufliche Herausforderung sein.

Die Führungskraft und ihr Platz im System

Einen besonderen Platz hat im Buch die Führung. Die Ursachen unentwickelter Führungs­fähigkeit wurzeln oft in Familien­dynamiken: in mangelnder Unterstützung und mangelndem Vertrauen in der Kindheit, in einem Gefühl der Minderwertigkeit, das über Generationen weitergegeben wird, oder in unbewusster Loyalität gegenüber den Vorfahren. Wenn ein Vorfahre Macht missbraucht hat, kann ein Nachkomme unbewusst den eigenen Erfolg als Führungskraft sabotieren, um die Wiederholung dieses Fehlers zu vermeiden.

Deshalb beginnt Veränderung in einem Unternehmen oft bei dem Menschen, der es führt. Das Buch spricht von systemischer Intelligenz, der Fähigkeit, die weiteren Ursachen und Folgen der eigenen Entscheidungen innerhalb der Organisation zu sehen und sie mit ihrer Quelle im Familien­system zu verbinden. Wer diese Fähigkeit entwickelt, erkennt leichter die Muster, die sich in der Organisation wiederholen, und sieht den eigenen Platz im System klarer.

Von der Einsicht zur Veränderung

Die Einsicht aus einer Aufstellung ist ein Anfang, kein Ende. Im Buch wird betont, dass systemische Selbst­erforschung hilft, die in Bewegung gebrachten Inhalte abzurunden und zu integrieren. Für die Teamarbeit werden auch einfache Übungen genannt, etwa die Sätze „Ich möchte die Hindernisse für die Teamarbeit auflösen“ oder „Ich möchte das Bedürfnis nach Kontrolle auflösen“, bei denen man zwei bis drei Minuten lang das Gefühl im Körper verfolgt.

Codes des Erfolgs schlägt außerdem vor, dass Organisationen regelmäßige Seminare für systemische Aufstellungen und systemische Selbst­erforschung einführen. So entwickeln sie die Schlüssel­kompetenzen ihrer Mitarbeitenden und legen das Fundament für langfristigen Erfolg, in einer Zeit, die das Wissen über den Menschen als wichtigste Ressource schätzt.

Wenn du in deinem Unternehmen ein Muster siehst, das wiederkehrt, ganz gleich, wer auf welcher Position sitzt, ist es vielleicht Zeit, die Suche nach Schuldigen durch eine andere Frage zu ersetzen: Was versucht dieses System zu zeigen? Diese Frage öffnet oft mehr Raum als jedes neue Verfahren.